Derecho laboral español

1. El contrato de trabajo

2. El salario

3. El tiempo de trabajo

4. El descanso laboral

5. Modificación, suspensión y extinción del contrato

6. La representación de los trabajadores

7. El Convenio Colectivo

8. La Seguridad Social

1. El contrato de trabajo

¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo por el que el trabajador se obliga a prestar un servicio al empresario y éste a pagarle por ello.

¿Quién participa en un contrato de trabajo?

El trabajador (presta el servicio) y el empresario (paga el servicio).

Puede ser trabajador:

  • Persona mayor de edad (18 años)
  • Persona menor de edad (16 ó 17 años):
    • Legalmente emancipado
    • Si vive de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores
  • Los extranjeros con permiso de residencia y trabajo

Puede ser empresario:

  • Persona mayor de edad (18 años)
  • Persona jurídica (entidad reconocida por la ley para asumir derechos y obligaciones, por ejemplo, Cruz Roja)

¿Qué tipos de contratos de trabajo existen?

Por escrito o de palabra

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo:

  • Cuando así lo exija una disposición legal
  • Los de prácticas y para la formación
  • Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo
  • Los contratos de trabajo a domicilio
  • Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
  • Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
  • Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito,incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Según el Estatuto de los Trabajadores, siempre que haya una persona prestando un servicio laboral remunerado y otra que recibe ese servicio, existe un contrato de trabajo, aunque no conste por escrito.

Por tiempo indefinido (fijo) o de duración determinada (temporal)

Pueden celebrarse contratos de duración determinada en estos casos:

  • contrato por obra o servicio determinado
  • contrato eventual: cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigen. Su duración máxima es de 6 meses
  • contrato de interinidad: cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo
  • El contrato fijo discontinuo se celebra para periodos concretos del año y que se repiten siempre para el mismo periodo. Por ejemplo, recolección de fruta, hotel de temporada, parques acuáticos, etc.

A tiempo completo y a tiempo parcial

  • A tiempo completo: generalmente 40 horas por semana
  • A tiempo parcial: menos de 40 horas por semana

El periodo de prueba

En el momento de establecer un contrato de trabajo el empresario puede proponer al trabajador un periodo de prueba, que es un tiempo para que ambas partes comprueben si les conviene la relación laboral.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:

  • Seis meses para los técnicos titulados
  • Dos meses para el resto de los trabajadores
  • En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados

¿Qué debe establecerse en el contrato de trabajo?

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente.

Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

  • La identidad de las partes del contrato de trabajo
  • La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma
  • El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente
  • La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo
  • La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago
  • La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
  • La duración de las vacaciones
  • El convenio colectivo aplicable a la relación laboral

2. El salario

¿Qué es el salario?

Es la contraprestación (en dinero o en especie) que el empresario da al trabajador por los servicios laborales que le presta.

El salario se paga por el trabajo realizado y por los días de descanso obligatorio.

¿Cómo se paga el salario? La nómina

Por medio de un documento llamado nómina. En la nómina debe aparecer:

  • Las percepciones salariales:
    • El salario base: es el pago mínimo que debe recibir el trabajador (según el convenio colectivo)
    • Los complementos salariales, son cantidades añadidas al salario base:
      • El plus de antigüedad en la empresa
      • El plus de nocturnidad
      • El plus de trabajo peligroso
      • El complemento de productividad (si la empresa ha obtenido beneficios)
    • Las horas extraordinarias
  • Las percepciones no salariales:
    • Las dietas por transporte, comida
    • Las becas de estudio para hijos
  • Las deducciones:
    • Las cuotas a la seguridad social: todos los trabajadores y todas las empresas deben cotizar mensualmente a la Seguridad Social con el fin de cubrir una serie de situaciones que pueden llegar a producirse. Por ejemplo, enfermedad, desempleo, jubilación, etc.
    • Las retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): las empresas están obligadas a retener a sus trabajadores una parte del salario para ingresarla a cuenta del IRPF. Posteriormente, cuando el trabajador realiza la declaración de la renta, es posible que se le devuelva parte de estas retenciones.

El salario bruto es el salario sin aplicar las deducciones y el salario neto es el salario que queda después de aplicar las deducciones.

El Salario Mínimo Interprofesional

La Constitución Española establece que todas las personas tienen derecho a percibir, como retribución por su trabajo, un salario suficiente para cubrir sus necesidades y las de su familia. Por ello, el Gobierno establece anualmente el Salario Mínimo Interprofesional, que es la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores por cuenta ajena.

El gobierno lo fija teniendo en cuenta:

  • El Índice de Precios de Consumo (IPC)
  • La situación económica general del país
  • La opinión de los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas

Evolución del Salario Mínimo Interprofesional:

  • año 2005------513 € (lo cual significa 17 € por día ó 7.182 € al año)
  • año 2006------540 € (lo cual significa 18 € por día ó 7.572 € al año)
  • año 2007------570 € (lo cual significa 19 € por día ó 7.988 € al año)

¿Cúando se paga el salario?

En el momento pactado y, como mínimo, una vez al mes. Si el empresario incurre en demora, el trabajador puede reclamar su salario con un recargo del 10% sobre la cantidad adeudada.

Una excepción al pago mensual son las pagas extraordinarias. Son dos salarios mensuales que el empresario debe pagar al trabajador. Generalmente las paga en navidad y en verano, aunque también pueden ser prorrateadas a lo largo de los doce meses del año.

Las garantías del salario

En caso de que el empresario no le pague el salario al trabajador, la ley establece que el empresario deberá pagar al trabajador por delante de otros acreedores. El empresario puede incluso llegar a tener que responder con su propio patrimonio.

El salario mínimo interprofesional es inembargable.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que paga el salario al trabajador cuando el empresario deja de hacerlo por estar en quiebra, insolvencia o suspensión de pagos. Pago máximo: un año y sin que el salario diario sea mayor del tripe del salario mínimo interprofesional.

3. El tiempo de trabajo

La jornada laboral

Es el número de horas que el trabajador dedica a prestar sus servicios al empresario.

Su duración se pacta en el convenio colectivo o contrato de trabajo, pero en todo caso debe respetar estos límites:

  • No puede ser superior a 9 horas diarias. Entre una jornada y la siguiente debe haber 12 horas de descanso como mínimo
  • No puede ser superior a 40 horas semanales de promedio al año. Puede ser distribuida de forma irregular a lo largo del año

La jornada puede realizarse:

  • Continua. Cuando la jornada exceda de 6 horas el trabajador tiene derecho a 15 minutos de descanso como mínimo
  • Partida: cuando se divide el trabajo en dos periodos, debiendo haber una interrupción entre uno y otro de al menos una hora

El Gobierno puede establecer jornadas especiales de trabajo en cuanto a su duración y a los descansos. Por ejemplo:

  • jornada ampliada, en el caso de trabajadores de líneas aéreas
  • jornada reducida, en el caso de mineros

Las horas extraordinarias

Son las que superan la jornada máxima de trabajo fijada por la ley o el convenio colectivo.

Se pueden pagar:

  • Con dinero, como mínimo la misma cantidad que se paga la hora ordinaria
  • Con tiempo de descanso, dentro de los 4 meses siguientes a su realización

No pueden hacerse más de 80 horas extraordinarias al año.

Trabajo nocturno y a turnos

El trabajador nocturno o a turnos está más expuesto a sufrir enfermedades por lo que se establecen una serie de medidas para proteger su salud.

El trabajador nocturno (de 10 de la noche a 6 de la mañana) no puede trabajar más de 8 horas diarias de media en 15 días. Además no puede realizar horas extraordinarias.

El trabajador a turnos (se realiza en horas diferentes en periodos de días o de semanas) no puede estar más de dos semanas seguidas en turno de noche, a no ser que él mismo lo haya elegido.

4. El descanso laboral

El descanso semanal

El trabajador tiene derecho a un descanso semanal, como mínimo, de un día y medio ininterrumpido.

El calendario anual

El empresario debe exponer en un lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral anual, que recogerá:

  • los días de trabajo al año
  • los días de descanso semanales
  • los días festivos (no pueden exceder de 14 al año -2 serán locales-)
  • los días de vacaciones

Las vacaciones

Son el disfrute de un periodo continuado de varios días de descanso al año. Se fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario y, como mínimo, deben durar 30 días naturales.

Son fraccionables por acuerdo entre las partes en 2 periodos, debiendo consistir uno de ellos, por lo menos, en 2 semanas laborables ininterrumpidas.

Deben disfrutarse en el año natural (antes del 31 de diciembre). Una excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal (por ejemplo, si su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus vacaciones se le suelen pagar al final del contrato).

Los permisos laborales

El trabajador puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos:

  • por matrimonio, 15 días
  • por nacimiento de un hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, de un familiar, 2 días
  • por traslado del domicilio habitual, 1 día
  • por lactancia de un hijo menor de nueves, una hora todos los días (se puede dividir en dos fracciones).

Excedencias

Son periodos en los que el trabajador deja de trabajar y percibir sueldo pero tiene la intención de volver a trabajar en la empresa que dejó.

Las principales son:

  • Forzosa: por designación o elección para un cargo público. El trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo a la vuelta. También tiene ese derecho la trabajadora que ha dado a luz o adoptado un niño, aunque el disfrute de está excedencia en este caso es voluntario.
  • Voluntaria: puede solicitarla el trabajador que lleve por lo menos un año en la empresa. Dura entre 2 y 5 años. El trabajador no tiene derecho a su puesto de trabajo a la vuelta.
  • Por cuidado de familiares:
    • hijo, hasta 3 años
    • familiar que no pueden valerse por sí mismo (por edad, discapacidad, accidente o enfermedad), hasta 1 año.

5. Modificación, suspensión y extinción del contrato

Modificación del contrato

Movilidad funcional

El trabajador puede cambiar de puesto de trabajo dentro de la empresa de común acuerdo con el empresario o por decisión de éste último, siempre que se respete su categoría profesional.

También es posible el cambio de puesto para realizar funciones de diferente categoría, pero debe justificarse y su duración será estrictamente la necesaria.

Movilidad geográfica

El trabajador pasa a trabajar a otro lugar, dentro o fuera de España.

Existen varias situaciones:

  • cambio simple del lugar de trabajo: no provoca desplazamiento ni cambio de residencia
  • cambio temporal o desplazamiento: exige residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual
  • cambio definitivo o traslado: conlleva el cambio de residencia

Otras causas

  • Jornada de trabajo
  • Horario
  • Régimen de trabajo a turnos
  • etc.

Suspensión del contrato

Hay circunstancias durante las cuales el trabajador deja de trabajar y el empresario deja de pagar el salario durante un tiempo determinado.

Las causas de suspensión son:

  • Por mutuo acuerdo
  • Por las causas establecidas en el contrato
  • Por maternidad, adopción o riesgo durante el embarazo
  • Por ejercicio de un cargo público
  • Por ejercer el derecho de huelga
  • Por incapacidad temporal del trabajador (enfermedad, accidente). Su duración máxima de 12 meses, prorrogables por 6 más si se considera que durante ese periodo el trabajador se recuperará
  • Por fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Extinción del contrato

Es la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario.

Una vez extinguido el contrato de trabajo el empresario debe abonar al trabajador el dinero que le corresponde proporcionalmente por las pagas extraordinarias y las vacaciones. Esto se conocer como el finiquito.

Veamos las causas de extinción del contrato.

Por voluntad del empresario (despido)

El empresario puede finalizar la relación laboral cuando el trabajador incurra en alguna de las siguientes causas:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
  • Desobediencia en el trabajo
  • Ofensas al empresario y/o compañeros de trabajo
  • Trasgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza en el desempeño del trabajo
  • Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
  • Acoso al empresario o compañeros de trabajo por razones de origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual

El empresario debe comunicar el despido al trabajador por escrito en la carta de despido. En ella debe figurar la causa y la fecha en que tendrá lugar el despido.

Si el trabajador no está conforme con el despido puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días a contar desde que recibió la carta de despido. El juez declarará el despido como:

  • Procedente: da la razón al empresario ya que se prueba la causa y se cumplen los requisitos de forma. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de la sentencia del juez).
  • Improcedente: da la razón al trabajador ya que no se llega a probar la causa o no se cumplen los requisitos de forma. El empresario elige si:
    • el trabajador se reincorpora al trabajo o
    • finaliza el contrato, lo cual le da derecho al trabajador a recibir:
      • una indemnización de 45 días de salario por año de servicio a la empresa con un máximo de 42 mensualidades y
      • los salarios de tramitación
  • Nulo: da la razón al trabajador ya que se prueba que se le despidió por causas de discriminación, violación de derechos y libertades o por estar el trabajador en periodo de suspensión del contrato por maternidad o embarazo. El trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo y se le abonarán los salarios de tramitación.

Por voluntad del trabajador

El trabajador puede finalizar la relación laboral en cualquier momento y sin alegar justa causa.

Las principales causas son:

  • Por dimisión, previo aviso al empresario. El periodo de preaviso es el que se pacta en el convenio colectivo, y de forma habitual será de 15 días
  • Por incumplimiento del contrato por parte del empresario (por ejemplo, no paga el salario, lo paga tarde, etc.). El trabajador debe interponer denuncia en el Juzgado de lo Social. Si el juez le da la razón recibirá una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades
  • Por ser víctima de violencia de género

Por voluntad de empresario y trabajador

Las principales causas son:

  • por mutuo acuerdo
  • por las causas recogidas en el contrato
  • por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

Si el trabajador fuera temporal tiene derecho a indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por año de servicio.

Por desaparición (muerte o jubilación) e incapacidad del empresario y/o trabajador

6. La representación de los trabajadores

Dentro de la empresa

El trabajador tiene derecho a participar en la empresa a través de sus representantes legales, que son elegidos mediante sufragio por todo el personal de la empresa.

Pueden pertenecer a un sindicato o actuar de forma independiente.

A los representantes legales se les llama:

  • delegados de personal (empresas con menos de 50 trabajadores)
  • comité de empresa (empresas con más de 50 trabajadores)

Sus competencias son:

  • Negociar convenios colectivos, expedientes de regulación de empleo, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo colectivas
  • Ser informado de: situación económica de la empresa, contratación laboral, horas extraordinarias, sanciones del empresario, absentismo y siniestralidad
  • Informar sobre reducción de jornada, reestructuración de plantilla, calendario laboral, traslado de las instalaciones, etc
  • Vigilar que se cumplen las normas laborales
  • Acordar la declaración de huelga

Para llevar a cabo sus competencias los representantes legales tienen una serie de garantías:

  • Disponer de unas horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones
  • Disponer de un local para actividades y tablón de anuncios
  • Prioridad de permanencia en la empresa frente al resto de trabajadores
  • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente

Los sindicatos

Son organizaciones que se constituyen para defender los intereses y mejorar las condiciones laborales del trabajador.

Se pueden dividir en dos clases:

  • Sindicatos que agrupan a trabajadores de una misma profesión. Por ejemplo, el sindicato de pilotos
  • Sindicatos que agrupan a todos los trabajadores en general, pudiendo su actividad beneficiar a sus asociados o a todos los trabajadores. Ejemplos: Unión General de Trabajadores (UGT) o Comisiones Obreras (CC.OO)

7. El Convenio Colectivo

Es un pacto entre trabajadores y empresarios a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación.

Clases de convenios:

  • Según el territorio al que se aplica: local, comarcal, provincial, interprovincial, autonómico y nacional
  • Según el sector al que se dirige: industrias químicas, grandes almacenes, transporte aéreo, etc

Dentro de cada sector pueden aparecer más convenios. Por ejemplo, dentro del sector del transporte aéreo aparecen convenios para pilotos, auxiliares de vuelo, etc.

Los convenios regulan materias económicas y laborales (salario, jornada vacaciones, etc.), sindicales y en general, todas aquellas que afecten a las condiciones de trabajo.

8. La Seguridad Social

¿Qué es?

El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en ellos la protección adecuada ante determinadas situaciones.

Los regímenes son:

¿Quiénes son sus beneficiarios?

Las personas comprendidas en su campo de aplicación pueden ser:

  • Personas que desarrollan una actividad profesional:
    • Mantienen el sistema mediante las cotizaciones
    • Están incluidos todos los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados:
      • Trabajadores por cuenta ajena
      • Trabajadores por cuenta propia o autónomos
      • Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
      • Estudiantes
      • Funcionarios públicos, civiles o militares
  • Personas que se encuentran en situaciones de necesidad y carezcan de recursos económicos. No trabajan ni cotizan a la Seguridad Social

Afiliación, altas y bajas

Afiliación

Es el acto administrativo por el que una persona se incorpora al sistema de la Seguridad Social, convirtiéndose en titular de derechos y obligaciones con respecto a la misma.

Está obligado a afiliarse todo trabajador incluido en los regímenes generales y especiales. Se hace una vez en la vida.

Altas y bajas

El empresario debe solicitar la afiliación y el alta del trabajador por cuenta ajena que vaya a emplear, antes del inicio de la actividad laboral del trabajador. También está obligado a dar de baja al trabajador cada vez que finalice su actividad laboral o cambie de centro de trabajo.

El trabajador por cuenta propia o autónomo debe solicitar la afiliación y el alta en los 30 días siguientes desde el inicio de la actividad laboral. También está obligado a solicitar la baja en los 15 días siguientes al fin de la actividad.

Prestaciones

¿Qué son?

Son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas que los sufren. En su mayoría económicas, las prestaciones principales son las siguientes:

Prestación por maternidad

Compensa la perdida de ingresos de la trabajadora/or durante el descanso por maternidad (o adopción).

Se requiere haber cotizado mínimo 180 días, dentro de los 5 años anteriores al parto.

Es un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora.

Dura 16 semanas ininterrumpidas. La madre debe descansar las 6 semanas posteriores al parto. El resto de las semanas los puede disfrutar la madre o el padre, antes o después del parto.

Prestación por jubilación

Compensa la perdida de ingresos del trabajador que deja de trabajar por haber cumplido 65 años.

Se requiere haber cotizado mínimo 15 años.

Es una prestación equivalente al 100% de la base reguladora si has cotizado más de 35 años y tienes 65 años. Por cada año de menos se reduce un 8%.

Prestación por desempleo

Compensa la perdida de ingresos del trabajador que pierde su empleo si manifiesta su voluntad de volver a trabajar.

Se requiere haber cotizado mínimo 1 año dentro de los seis años anteriores a la situación de desempleo.

Es un subsidio equivalente al

  • 70% de la base reguladora (los primeros 180 días)
  • 60% de la base reguladora (a partir del día 181)

Dura entre 4 meses (1 año cotizado) y 2 años (6 años cotizados).

Prestación por hijos

Si una madre trabaja puede pedir una ayuda al Ministerio de Hacienda (no a la Seguridad Social) de 100 € por cada hijo que tenga menor de 3 años.

Si una madre trabajadora es viuda y tiene pocos ingresos también puede pedir una ayuda a la Seguridad Social por cada hijo menor de 18 años.



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